Comencemos por admitir que todo grupo, institución, organización
o movimiento que se establece, parte de -y requiere- la existencia de niveles
jerárquicos para regular tanto las funciones que se deben desempeñar, como los comportamientos
y/o conductas de los miembros, que puedan generar alteraciones en las tareas
orientadas al logro de objetivos en particular, así como al alcance de la meta
en general. De este modo, es claro que aquellos individuos que mayores rangos
jerárquicos ocupan tendrán, proporcional a ellos, responsabilidades no sólo dirigidas
a lo normativo (determinar, cumplir y hacer cumplir las normas), sino también a
lo social: orientar las labores de sus subalternos y motivarlos para que su
desempeño sea el mejor. Al respecto, M. Shaw en su libro, hace mención, al
exponer los factores que entran en juego al momento de definir un grupo como
tal, a:
1. La percepción de los miembros (como pertenecientes al
grupo),
2. La motivación o satisfacción de necesidades
(motivadores en común que los convocan),
3. Los objetivos (que deben estar planteados ya sea a priori o bajo consenso),
4. La organización (que alude a las jerarquías),
5. La interdependencia (que se origina gracias a las
diferentes funciones que cada miembro debe llevar a cabo y que en última
instancia los benefician a todos) y,
6. La interacción
(puesto que el ser humano es, por definición –no sólo desde la sociología sino
incluso desde el psicoanálisis- un ser gregario). [1]
Tenemos con esto que el 50% de los factores que
determinan la existencia de un grupo tienen que ver con la vinculación entre
sus miembros, lo que hace que adquiera más importancia la afiliación, en tanto
naturaleza y determinante de las acciones del ser humano.
Con lo anterior, es posible inferir que las relaciones
sociales, mediadas por las motivaciones internas, son elementos imprescindibles
para que los individuos puedan llevar a cabo un trabajo en grupo que de
resultados favorables para el mismo.
Sin embargo, es fácil que ocurra en las organizaciones
que los directivos y administrativos muchas veces posterguen el cumplimiento de
las responsabilidades referidas al diseño y ejecución de actividades que deben propender
por el continuo mejoramiento del clima organizacional, por elaborar programas y
propuestas con miras al incremento de la productividad, lo cual, en realidad,
se encuentra en directa relación con el ambiente de trabajo, pues la
productividad del empleado aumenta cuando las relaciones interpersonales y
demás condiciones del puesto de trabajo son las adecuadas; por lo tanto, invertir en programas que incentiven el
desarrollo de un clima organizacional agradable, más que adecuado, da como resultado una mejor
calidad del producto o servicio que la organización ofrece, redundando en el
desarrollo considerable de la misma en términos económicos, así como su
posicionamiento en el mercado. Es por esto que parte fundamental de un proyecto
organizacional es fomentar el aprovechamiento de todos los recursos
disponibles, incluyendo dentro de ellos –y dándole prioridad- el recurso
humano, indispensable para la obtención de logros a favor de las estrategias
comerciales.
En este orden de ideas, es preciso plantear como pieza
clave del éxito de las organizaciones, los departamentos de selección de
personal, puesto que de su labor depende el funcionamiento óptimo de los demás
departamentos, en tanto el recurso humano seleccionado debe ser el idóneo, no
sólo en términos de capacitación y competencias técnicas específicas, sino
también en cuanto a la capacidad de establecer relaciones interpersonales
armónicas, en las que los empleados se estimulen unos a otros en el
cumplimiento de sus objetivos. Es así como se hace preciso formar integralmente
a los gerentes y administradores de Recursos Humanos y de Gestión del Talento
Humano, para que, sensibilizados frente a la importancia de elaborar propuestas
para contribuir a las condiciones
óptimas de los puestos de trabajo e instaurar políticas que permitan la
identificación clara de los requerimientos para los diferentes perfiles
laborales, desarrollen el pleno potencial de los empleados y hagan del equipo humano
la mejor herramienta con la que la organización cuente para sus propósitos
sociales y financieros.
De esto se deriva que la Administración de Recursos
Humanos sea el motor del engranaje de toda organización, en cuyas manos recae
la responsabilidad del funcionamiento esperado de cada departamento, así como
el cumplimiento de los planes estratégicos y el desarrollo evolutivo de todo el
sistema corporativo. Ahora más que nunca, debemos sentar las bases del
establecimiento de compañías y grupos, en la adecuada selección de los empleados y miembros, con miras a la trasformación no sólo de la dinámica industrial,
sino también de los parámetros que la sociedad se ha planteado como punto de
partida para la constitución de alianzas: lo primordial debe ser siempre la
calidad de los vínculos entre altos mandos y subalternos, además de las relaciones
interpersonales entre toda la comunidad organizacional en general.
En suma, la dinámica relacional al interior de las
organizaciones debe ser concebida como la posibilidad de una puesta en escena
de la capacidad de relacionarse que surge en el entorno familiar, es decir, ser
el reflejo de la misma, y por ello, en todas las demás instituciones que se
erigen como derivaciones de esta primera institución (la familia) que es el
pilar de la sociedad, se debe sustentar el sentido de la existencia del hombre
como ser sociable, con necesidades afectivas y de vinculación que le permitan
crecer y desarrollarse en todos los demás ámbitos relativos a su
funcionalidad. Es en aras de tal
desarrollo del individuo que las organizaciones, desde sus departamentos de
Recursos Humanos, deben idear y aplicar estrategias que potencien las
capacidades y habilidades de sus empleados, sirviéndose de programas que
fomenten la proliferación e intensificación de vínculos estrechos, mediados por
la confianza y la crítica constructiva, entre los diferentes estamentos o
miembros, creando una atmósfera que propicie el incremento de los niveles de
producción a partir de la satisfacción del personal.
*Propuesta desarrollada por el Grupo de investigación “El método analítico y sus aplicaciones en las ciencias sociales y humanas”, adscrito a las universidades Eafit y Universidad de Antioquia.
[1] Marvin E.
Shaw. Dinámica de grupo. Psicología de la conducta de los pequeños grupos.
Editorial Herder. Biblioteca de psicosociología 7. 1983.
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